Чаму мы баімся аптымізацыі?

Аптымізацыя штатнай колькасці на прадпрыемстве - мера непрыемная, але часцей за ўсё, вымушаная.

11200

Калі па офісе проползает слых аб тым, што будзе аптымізацыя, усе супрацоўнікі чамусьці раптам пачынаюць мітусіцца, дэманстраваць празмерны запал свайму кіраўніцтву, Падлашчвацца і падхалімнічаю. Маладыя і маладасведчаны работнікі не заўсёды разумеюць сутнасць таго, што адбываецца - бо аптымізацыя - гэта добрае, пазітыўнае слова, а, такім чынам, будзе аптымізаваны = палепшаны працоўны працэс. Але прапаленую офісныя сядзельцы ведаюць, што за словам «аптымізацыя» звычайна хаваецца звальненне і скарачэнне штата.

Для чаго трэба праводзіць аптымізацыю.

Аптымізацыя колькасці персаналу мае на ўвазе прывядзенне штатнай колькасцi работнiкаў у адпаведнасць з рэальнымі патрэбамі ў персанале. Іншымі словамі, сутнасць аптымізацыі - скараціць колькасць работнікаў і, адпаведна, фонд заработнай платы, да такой мяжы, калі прадпрыемства зможа якасна выконваць свае абавязкі пры мінімальным ліку супрацоўнікаў.

Аптымізацыя дарэчная, калі ў арганізацыі разадзьмуты штат. Нягледзячы на ​​жорсткія ўмовы бізнесу, і цяпер такая сітуацыя захоўваецца ў многіх кампаніях. Дзе-то так склалася гістарычна, скажам, некалі арганізацыя абслугоўвала 5000 кліентаў, праз некаторы час стала абслугоўваць 2000, а штатную колькасць ніхто не перагледзеў. Разадзьмутыя штаты часта сустракаюцца ў дзяржаўных установах, дзе выдаткі на ўтрыманне персаналу ніхто не эканоміць - адсутнічае асабістая зацікаўленасць. Здараецца, што ў прыватнай канторы многія месцы ствараюцца пад блізкіх і сваякоў, якія мала што робяць. Нярэдка штат супрацоўнікаў раздзімаецца, каб схаваць неэфектыўнасць працы прадпрыемства. «Ах, мы не атрымліваем прыбытку? Ды гэта таму, што ў нас няма дырэктара па пралікі залежнасці сезонных ваганняў на рынку збыту ад снегу, дажджу і ўраганаў! »Так з'яўляецца новы дырэктар, пад яго набіраюцца супрацоўнікі і т. Д. Яшчэ адной прычынай раздзімання штатаў можа стаць разгалінаваная сетка філіялаў. Напрыклад, кампанія мае прадстаўніцтва ў кожным раённым горадзе. Спачатку там працуе толькі вузкапрофільныя спецыялістаў, потым туды становіцца неабходны бухгалтар, потым - планавіка, потым - сакратар і гэтак далей. Пры гэтым функцыі дублююцца ў галаўным офісе, а работнікі на месцах мала што робяць.

Часта штат разрастаецца з-за таго, што прыняць чалавека на працу проста, а скараціць - складаней. Многія кіраўнікі і кадравікі проста не жадаюць звязвацца з гэтым непрыемным працэсам, ён цягне мноства складанасцяў і праблем. Так і ўкараняюцца на працоўных месцах не самыя неабходныя для арганізацыі людзі.

Аптымізацыю праводзяць, калі на ўтрыманне штата прадугледжваецца пэўная сума, якая не можа быць павялічана. У такім выпадку звальнення персаналу можа і не адбывацца. Магчыма проста скарачэнне колькасці ставак. Такога роду працэсы часта адбываюцца ў навучальных установах: чалавек вядзе працу на дзве стаўкі, атрымліваючы адпаведнае матэрыяльнае ўзнагароджанне, адну стаўку скарачаюць, чалавек застаецца працаваць, але губляе ў заробку.

Яшчэ адной прычынай аптымізацыі часта становяцца змены ў карпаратыўнай культуры, якую не хочуць прымаць старыя супрацоўнікі. Гэта тычыцца і змен умоваў працы, і ўдасканалення сродкаў вытворчасці, і неабходнасці правядзення інавацый у арганізацыі.

- Калі ў кампаніі ўвялі электронную базу дадзеных, якая самастойна ажыццяўляла разлікі з нашымі спажыўцамі, - кажа работнік камунальнай сферы Сяргей, - апынулася, што для абслугоўвання сістэмы не патрабуецца такой колькасці работнікаў, як было раней. Аптымізацыя штатнай колькасці стала вымушанай мерай, і пад яе патрапілі, у першую чаргу, супрацоўнікі, якія не здолелі, ды і не захацелі засвоіць даволі-такі складаны інтэрфейс нашай новай праграмы.
- Калі ў кампаніі ўвялі электронную базу дадзеных, якая самастойна ажыццяўляла разлікі з нашымі спажыўцамі, - кажа работнік камунальнай сферы Сяргей, - апынулася, што для абслугоўвання сістэмы не патрабуецца такой колькасці работнікаў, як было раней

Што трэба зрабіць для правядзення аптымізацыі

Часцей за ўсё аптымізацыю праводзяць «новыя венікі». Па-першае, у кожнага боса ёсць сваё бачанне арганізацыі працы, па-другое ж, мала хто з ізноў прызначаных кіраўнікоў бывае задаволены працай папярэдніка. Пры гэтым на практыцы вельмі рэдка пралічваецца працэнт работнікаў, якіх сапраўды неабходна звольніць. Звычайна аптымізацыя праходзіць альбо па эмацыйным крытэрам (нам не патрэбен чалавек з «старой гвардыі»), альбо па прынцыпе тэорыі верагоднасці - кожны другі з дэпартамента або па два чалавекі з філіяла, а хто - вырашаюць кіраўнікі на месцах. Звычайна «пад нож» ідуць супрацоўнікі дапаможнага персаналу, а таксама падраздзяленняў, якія ў крызіс найменш запатрабаваныя.

- У нашай кампаніі ў 2008 годзе ў сувязі з крызісам правялі «аптымізацыю», - кажа інжынер будаўнічай кампаніі Аляксандр. - Звольнілі ўсіх «няпрофільных» работнікаў: маркетолага, рэдактара карпаратыўнай газеты, а таксама чалавека, які адказваў за харчаванне ў арганізацыі. І на аднаго чалавека паменшылі кожны аддзел. Шчыра кажучы, ніхто з пакінутых ніяк х зменаў не заўважыў - унутры кампаніі ўсё засталося як было, але затое на плаву мы змаглі ўтрымацца.

У ідэале, праводзіць аптымізацыю трэба, папярэдне ажыццявіўшы кадравы аўдыт. Неабходна скласці падрабязную карту, дзе трэба адлюстраваць усе асаблівасці цяпер працуюць супрацоўнікаў: адукацыя, узрост, досвед працы і інш. Адбіўшы ў такой карце функцыянальныя абавязкі кожнага, можна ўбачыць, хто канкрэтна ў кампаніі лішні.

Не лішнім можа быць і правядзенне ўнутранай атэстацыі персаналу. Яна дапаможа выявіць здольнасці кожнага і паказаць, хто сапраўды патрэбны на сваім працоўным месцы, а хто дарма праседжвае штаны на працы.

Мае сэнс зразумець, якія функцыі можна аддаць на аўтсорсінг. Напрыклад, калі кампанія двойчы ў год заказвае рэкламныя кампаніі ў СМІ, трымаць у пастаянным штаце спецыяліста па рэкламе нерацыянальна. Прасцей двойчы ў год звяртацца ў профільныя агенцтва.

Параўнайце сваю штатную колькасць з сітуацыяй у паспяховых канкурэнтаў. Калі яны атрымліваюць прыбытак больш, пры гэтым абыходзячыся меншай колькасцю супрацоўнікаў, то варта задумацца.

Працэс аптымізацыі штатнай колькасці патрабуе, апроч праліку існуючай сітуацыі, яшчэ і пэўнай дальнабачнасці. Колькі разоў бывала, што, скараціўшы ўсе «непатрэбныя» адзінкі, затым адбывалася, скажам, рэарганізацыя кампаніі і з'яўляліся незаменныя пасады, дзе ідэальна б змаглі працаваць тыя самыя, звольненыя. Але пра гэта рэдка хто і калі думае.

Метады правядзення аптымізацыі

Існуе два асноўных метаду правядзення аптымізацыі - жорсткі і мяккі. Жорсткі на ўвазе аўтарытарнае даручэнне кіраўніцтва па скарачэнні часткі персаналу. Усе ажыццяўляецца па працоўным кодэксе ва ўстаноўленыя тэрміны. Аднак у такога метаду больш недахопаў, чым добрых якасцяў. Па-першае, гэта негатыўна адбіваецца на іміджы кампаніі; па-другое, пры такой сістэме аптымізацыі вялікі рызыка дапусціць памылку; па-трэцяе, працэс скарачэння адмоўна адбіваецца на эмацыйным стане калектыву і не з'яўляецца стымулюючым да працы фактарам; па-чацвёртае, звальняць «сваіх» - гэта не так проста, як мяркуюць многія кіраўнікі.

Лепш пры неабходнасці правядзення аптымізацыі карыстацца мяккімі метадамі звальнення. Сярод іх такія:

  • стымуляванне звальнення асоб, якія дасягнулі пенсіённага ўзросту, за кошт увядзення для іх спецыяльных льгот;
  • пераклад работнікаў у іншыя бізнэс-адзінкі, забеспячэнне ім альтэрнатыўных месцаў працы, арганізацыя цэнтралізаванага пошуку працы для супрацоўнікаў;
  • стымуляванне звальнення асобных катэгорый супрацоўнікаў па ўласным жаданні (з выплатай ім значных прэміяльных сум) і інш.

Тым не менш, хочацца адзначыць, што часцей за ўсё кіраўніцтва арганізацый пры неабходнасці аптымізацыі карыстаецца трэцяй групай спосабаў - «выдушваннем» работнікаў. Камусьці ствараюцца невыносныя ўмовы працы, дзесьці уразаюць зарплату або ў разы павялічваюць колькасць абавязкаў; у некаторых кампаніях проста пускаюць чуткі аб надыходзячым скарачэнні і многія супрацоўнікі самі пачынаюць шукаць новую працу. Часта работніка проста запрашаюць да боса і кажуць «Калі вы не звольняць, то ў вас будуць праблемы». Чалавек разумее, што яму не справіцца з аўтарытэтам і магчымасцямі кіраўніка, і піша заявы «па ўласным».

Як правіла, правядзенне аптымізацыі ў кампаніі - мера вымушаная і крайняя. Але сустракаюцца і сітуацыі, калі начальства праводзіць аптымізацыю з мэтай перастрахоўкі або выключна з любові да мастацтва. Такіх кіраўнікоў хочацца нагадаць, што нярэдка спосабам павышэння эфектыўнасці работы прадпрыемства можа стаць пераразмеркаванне функцый. Акрамя таго, што гэтая мера можа спрыяць павелічэнню прыбытку, ратацыя персаналу яшчэ і пашырае працоўныя навыкі, і ў выніку супрацоўнік здольны сумяшчаць выкананне розных функцый, што спрыяе ўзаемазаменнасці, і ў выпадку крайняй неабходнасці дазволіць ажыццявіць скарачэнне штатнай колькасці ў кампаніі без сур'ёзных страт якасці.


Аўтар: Соф'я Асафьева

фота: yandex.ru

Заўважылі памылку? Вылучыце мышкай фрагмент тэксту з ёй і націсніце Ctrl-Enter.


«Ах, мы не атрымліваем прыбытку?