Dlaczego boimy się optymalizacji?

Optymalizacja liczby pracowników w przedsiębiorstwie jest nieprzyjemną miarą, ale częściej wymuszoną.

11200

Kiedy krąży plotka, że ​​optymalizacja zbliża się do biura, wszyscy pracownicy z jakiegoś powodu nagle zaczynają się denerwować, wykazują nadmierny zapał do zarządzania, płowy i płowy. Młodzi i niedoświadczeni pracownicy nie zawsze rozumieją istotę tego, co się dzieje - w końcu optymalizacja jest dobrym, pozytywnym słowem i dlatego zostanie zoptymalizowana = usprawniony przepływ pracy. Ale zatwardziali urzędnicy wiedzą, że słowo „optymalizacja” zazwyczaj ukrywa zwolnienie i redukcję personelu.

Dlaczego musisz przeprowadzić optymalizację.

Optymalizacja liczby personelu oznacza zwiększenie poziomu zatrudnienia zgodnie z rzeczywistymi wymaganiami kadrowymi. Innymi słowy, istotą optymalizacji jest zmniejszenie liczby pracowników, a co za tym idzie, listy płac, do punktu, w którym przedsiębiorstwo może jakościowo wypełniać swoje obowiązki przy minimalnej liczbie pracowników.

Optymalizacja jest odpowiednia, jeśli organizacja ma nadęty personel. Pomimo trudnych warunków biznesowych sytuacja ta jest nadal obecna w wielu firmach. Gdzieś to zdarzyło się historycznie, powiedzmy, organizacja kiedyś obsługiwała 5000 klientów, po pewnym czasie zaczęła obsługiwać 2000, i nikt nie poprawił liczby pracowników. Nadęty stan często występuje w instytucjach publicznych, gdzie nikt nie oszczędza kosztów utrzymania personelu - nie ma osobistego zainteresowania. Zdarza się, że w prywatnym biurze powstaje wiele miejsc dla krewnych i krewnych, którzy niewiele robią. Często pracownicy pęcznieją, aby ukryć nieefektywność przedsiębiorstwa. ��Ach, nie zyskujemy? Tak, to dlatego, że nie mamy dyrektora odpowiedzialnego za błędne obliczanie sezonowych wahań na rynku ze śniegu, deszczu i huraganów! ”W ten sposób pojawia się nowy dyrektor, rekrutuje się pracowników itd. Rozbudowana sieć oddziałów może być kolejnym powodem pompowania personelu. Na przykład firma ma przedstawicielstwo w każdym mieście powiatowym. Początkowo działa tam tylko wyspecjalizowany specjalista, a następnie księgowy staje się niezbędny, następnie planista, następnie sekretarz i tak dalej. Jednocześnie funkcje są powielane w siedzibie głównej, a pracownicy terenowi niewiele robią.

Często stan rośnie ze względu na fakt, że zatrudnianie osoby jest łatwe, a zmniejszenie jest trudniejsze. Wielu menedżerów i pracowników kadr po prostu nie chce angażować się w ten nieprzyjemny proces, pociąga za sobą wiele trudności i problemów. Więc to nie ludzie najbardziej potrzebni do zorganizowania się zakorzeniają w miejscu pracy.

Optymalizacja jest przeprowadzana, jeśli zapewniona jest pewna kwota na utrzymanie stanu, której nie można zwiększyć. W takim przypadku zwolnienie personelu może nie nastąpić. Być może po prostu zmniejszając liczbę zakładów. Takie procesy często mają miejsce w instytucjach edukacyjnych: osoba pracuje na dwóch poziomach, otrzymując odpowiednią nagrodę finansową, jedna stawka jest obniżona, osoba pozostaje do pracy, ale traci wynagrodzenie.

Kolejnym powodem optymalizacji są często zmiany w kulturze korporacyjnej, których nie chcą zaakceptować starzy pracownicy. Dotyczy to zmian warunków pracy i poprawy środków produkcji oraz potrzeby innowacji w organizacji.

„Kiedy firma wprowadziła elektroniczną bazę danych, która niezależnie rozliczyła się z naszymi klientami”, mówi Sergey, pracownik ds. Mediów, „okazało się, że system nie wymaga tylu pracowników, co wcześniej. Optymalizacja liczby pracowników stała się koniecznym środkiem, a przede wszystkim pracownicy, którzy zawiedli i nie chcieli opanować raczej złożonego interfejsu naszego nowego programu, zostali objęci tym systemem.
„Kiedy firma wprowadziła elektroniczną bazę danych, która niezależnie rozliczyła się z naszymi klientami”, mówi Sergey, pracownik ds

Co należy zrobić, aby zoptymalizować

Najczęściej optymalizacja jest przeprowadzana „nowe miotły”. Po pierwsze, każdy szef ma własną wizję organizacji pracy, a po drugie, niewielu nowo mianowanych menedżerów jest zadowolonych z pracy poprzednika. Jednocześnie w praktyce odsetek pracowników, którzy naprawdę potrzebują zwolnienia, jest bardzo rzadko obliczany. Zwykle optymalizacja odbywa się albo według kryteriów emocjonalnych (nie potrzebujemy mężczyzny ze „starej gwardii”), ani zasady teorii prawdopodobieństwa - co sekundę z działu lub dwóch osób z oddziału i decydują o tym lokalni menedżerowie. Zwykle „pod nożem” są pracownicy personelu pomocniczego, a także jednostki, które są najmniej poszukiwane w czasie kryzysu.

- W 2008 r., W związku z kryzysem, nasza firma przeprowadziła „optymalizację” w naszej firmie ”, mówi inżynier firmy budowlanej Alexander. - Zwolnili wszystkich „nie-podstawowych” pracowników: specjalistę ds. Marketingu, redaktora gazety korporacyjnej, a także osobę odpowiedzialną za żywność w organizacji. I jedna osoba zmniejszyła każdy dział. Szczerze mówiąc, żadna z pozostałych zmian nie zauważyła - wszystko pozostało takie, jak było w firmie, ale byliśmy w stanie utrzymać się na powierzchni.

Najlepiej byłoby przeprowadzić optymalizację, po uprzednim przeprowadzeniu audytu personelu. Konieczne jest sporządzenie szczegółowej mapy, na której należy odzwierciedlić wszystkie cechy obecnych pracowników: wykształcenie, wiek, doświadczenie zawodowe itp. Odzwierciedlając obowiązki funkcjonalne każdej z takich map, można zobaczyć, kto dokładnie jest zbędny w firmie.

Niezbędne może być przeprowadzenie wewnętrznej certyfikacji personelu. Pomoże to określić zdolność każdego z nich i pokazać, kto naprawdę potrzebuje w swoim miejscu pracy i kto zmarnował spodnie w pracy.

Rozumiem, jakie funkcje można zlecić na zewnątrz. Na przykład, jeśli firma zamawia kampanie medialne dwa razy w roku, utrzymywanie specjalisty od reklamy na stałe jest irracjonalne. Łatwiej jest kontaktować się z wyspecjalizowanymi agencjami dwa razy w roku.

Porównaj swój numer personelu z sytuacją udanych konkurentów. Jeśli zarabiają więcej, robiąc to przy mniejszej liczbie pracowników, warto pomyśleć.

Proces optymalizacji wielkości personelu wymaga, oprócz obliczenia istniejącej sytuacji, również pewnego przewidywania. Ile razy zdarzyło się, że po zredukowaniu wszystkich „zbędnych” jednostek, to, powiedzmy, nastąpiła reorganizacja firmy i pojawiły się niezastąpione pozycje, w których zwolnieni mogliby pracować idealnie. Ale rzadko kto myśli.

Metody optymalizacji

Istnieją dwie główne metody optymalizacji - twarda i miękka. Twardy oznacza autorytarne zarządzanie porządkiem, aby zmniejszyć część personelu. Wszystko odbywa się zgodnie z kodeksem pracy w odpowiednim czasie. Jednak ta metoda ma więcej wad niż korzyści. Po pierwsze, negatywnie wpływa na wizerunek firmy; po drugie, dzięki takiemu systemowi optymalizacji istnieje duże ryzyko popełnienia błędu; po trzecie, proces redukcji negatywnie wpływa na stan emocjonalny zespołu i nie jest czynnikiem stymulującym pracę; po czwarte, niełatwo jest odrzucić „swojego”, jak wierzy wielu przywódców.

Lepiej, gdy trzeba zoptymalizować wykorzystanie miękkich metod strzelania. Wśród nich są:

  • Stymulacja zwolnienia osób, które osiągnęły wiek emerytalny, wprowadzając dla nich specjalne świadczenia;
  • przeniesienie pracowników do innych jednostek biznesowych, zapewnienie im alternatywnych miejsc pracy, zorganizowanie scentralizowanego poszukiwania pracy dla pracowników;
  • Stymulowanie zwolnienia niektórych kategorii pracowników z własnej wolnej woli (z wypłatą znacznych kwot składek) itp.

Niemniej jednak należy zauważyć, że najczęściej zarządzanie organizacjami, w razie potrzeby, wykorzystuje trzecią grupę metod - „wyciskanie” pracowników. Ktoś tworzy nie do zniesienia warunki pracy, gdzieś obniżają płace lub czasami zwiększają obowiązki; w niektórych firmach po prostu zaczynają krążyć pogłoski o przyszłej redukcji, a wielu pracowników sami zaczyna szukać nowej pracy. Często pracownik jest po prostu zapraszany do szefa i mówi: „Jeśli nie zrezygnujesz, będziesz miał problemy”. Osoba rozumie, że nie radzi sobie z autorytetem i możliwościami lidera i pisze wypowiedzi „na własną rękę”.

Z reguły przeprowadzanie optymalizacji w firmie jest wymuszoną i ekstremalną miarą. Ale są też sytuacje, w których władze optymalizują się w celu reasekuracji lub wyłącznie z miłości do sztuki. Tacy menedżerowie chcą przypomnieć, że często redystrybucja funkcji może stać się sposobem na zwiększenie efektywności przedsiębiorstwa. Oprócz tego, że środek ten może zwiększyć zyski, rotacja personelu zwiększa również umiejętności pracy, w wyniku czego pracownik jest w stanie połączyć różne funkcje, co sprzyja wymienności i, jeśli to konieczne, pozwoli zmniejszyć liczbę pracowników w firmie bez poważnej utraty jakości.


Autor: Sofia Asafieva

Zdjęcie: yandex.ru

Zauważyłeś błąd? Wybierz fragment tekstu i naciśnij Ctrl-Enter.


?Ach, nie zyskujemy?