W działach HR nowoczesnych firm prawdopodobnie nie ma pracownika, który nie słyszałby nic o coachingu. Wielu menedżerów HR, świadomych zalet tego stylu interakcji z pracownikami, przechodzi kompleksowe szkolenie coachingowe. Dla tych samych Eucharów, którzy nie mają możliwości i / lub chęci studiowania w ramach programów długoterminowych, oferujemy materiały z przeglądem przydatnych narzędzi i technik coachingowych.

Alla ZADNEPROVSKAYA, autorka i prezenterka Integral Coaching School, CEO i właścicielka Alive Case ICG

W ramach jakich funkcji HR coaching jest najbardziej odpowiedni i użyteczny?

Obejmują one tworzenie kultury korporacyjnej, tworzenie rezerwy kadrowej, zarządzanie karierą, konstruowanie indywidualnych planów rozwoju po ocenie personelu i rozwój pracowników.

Coaching przynosi również doskonałe rezultaty w funkcjach, za które odpowiedzialne jest zarządzanie liniowe, a nie w usługach HR - pomaga menedżerom efektywnie planować, organizować, motywować i kontrolować. Dzięki coachingowi menedżerowie nie tylko wypełniają swoje obowiązki, ale także przyczyniają się do rozwoju podwładnych.

Jednocześnie coaching nie ma zastosowania w każdej firmie - jest odpowiedni dla organizacji, w których skupia się nie tylko na wynikach, ale także na relacjach.

Obecnie firmy dążą do tego, aby ich pracownicy byli tak aktywni, jak to możliwe, zaangażowani, zdolni do dostosowania się do zmian i przyjęcia odpowiedzialności. Nie można tego osiągnąć za pomocą samych szkoleń - potrzebne są systemowe zmiany w kulturze korporacyjnej poprzez włączenie coachingu do kultury zarządzania firmą.

Jakich błędów implementacji coachingu należy unikać?

Błąd 1. Uruchom „dół”

Przed wprowadzeniem coachingu do organizacji należy uzyskać wsparcie pierwszej osoby - zorganizować kilka spotkań poświęconych tej kwestii, ustalić cele i wymierne wyniki, które następnie można wykorzystać do oceny skuteczności inicjatywy. Pamiętam przypadek z mojej praktyki, kiedy HRD, zdając sobie sprawę z wartości podejścia coachingowego, zainicjował zmiany. Ale projekt „ożył” dopiero po włączeniu go w prace CEO.

Przed rozpoczęciem zmian konieczne jest przeprowadzenie sesji projektowej, w której menedżerowie najwyższego szczebla (ewentualnie z udziałem kluczowych pracowników) opracowują projekt wdrożenia coachingu. Jego rezultatem powinny być kryteria sukcesu, plan działań na rzecz terminów, a także utworzone grupy robocze, które będą realizować projekt.

Błąd 2. Zlekceważ cele biznesowe i strategię.

Coaching to nie tylko hołd dla mody: jego wdrożenie przyniesie rezultaty tylko wtedy, gdy organizacja wyraźnie zrozumie, dlaczego go potrzebuje. Przede wszystkim należy odpowiedzieć na pytanie: „W jaki sposób coaching przyczynia się do realizacji strategicznego planu rozwoju firmy?”

Błąd 3. Działając sam

Coaching jest uwzględniony w kulturze korporacyjnej - projekt jest intensywnie korzystający z zasobów i długoterminowy (wdrożenie, w zależności od wielkości firmy, potrwa od jednego do trzech lat). I nie może być wdrożony przez HR-managera, ani nawet przez całą służbę HR. Nawet przed rozpoczęciem projektu wszyscy uczestnicy - menedżerowie HR i menedżerowie, ważne jest, aby uzgodnić podział obowiązków i ustalić zasady współpracy.

Błąd 4. Odpowiedz na trenera.

Trener zewnętrzny nie może wdrożyć tych zmian w organizacji - konsultant nie ma takich uprawnień. Jedynym pewnym sposobem jest kontynuacja projektu we współpracy z trenerem, dokonanie niezbędnych zmian.

Błąd 5. Nie trenuj najlepszego coachingu

Ważne jest, aby rozpocząć wprowadzanie coachingu po sformułowaniu jasnych celów i wyników dzięki szkoleniu najlepszych pracowników coachingu. Konieczne jest, aby menedżerowie wyższego szczebla rozumieli, czym są i dlaczego ich potrzebują. Kiedy wybierają coaching jako technologię, która przynosi im korzyści, istnieje szansa, że ​​zastosują go samodzielnie i nadadzą ton pozostałym menedżerom. To właśnie wtedy coaching przyniesie owoce na poziomie swoich podwładnych. Jeśli prowadzisz szkolenia coachingowe tylko dla menedżerów średniego szczebla, nie powinieneś mieć nadziei na zmiany systemowe: będą stosowane selektywnie, tylko najbardziej „postępowi” menedżerowie.

Wzrost i skuteczne techniki coachingu

Cztery etapy projektu

Narzędzie to ma zastosowanie podczas ustawiania zadań, omawiania ruchu projektu, podsumowywania wyników tymczasowych itp. Zawiera cztery pytania:

• Co chcesz osiągnąć?
• Jak możesz to osiągnąć?
• Jak się utrzymasz, jeśli coś pójdzie nie tak?
• Co otrzymasz w rezultacie?

Informacje zwrotne metodą BOFF

Narzędzie składa się z czterech kroków:

• Zachowania (działania): tutaj należy odnotować negatywny fakt i / lub zachowanie, nie uogólniając (zawsze / nigdy), bez gorąca emocji.
• Wynik (efekt działania): zwróć uwagę na konsekwencje, które już wystąpiły lub mogą wystąpić.
• Uczucia w związku z tym, co się dzieje.
• Przyszłość (przyszłość): musisz zaplanować, co pracownik jest gotów podjąć, aby poprawić sytuację w przyszłości.

Strategia Disneya

Ćwiczenie, którego autor jest uważany za Walta Disneya, jest odpowiednie, gdy trzeba wymyślić twórcze rozwiązanie problemu i stworzyć plan. Według legendy pracownicy siedzący na trzech piętrach budynku brali udział w produkcji kreskówek Disneya. „Marzyciele” żyli na drugim miejscu - ludzie inspiracji. Po pierwsze, realistycy: przetłumaczyli idee marzycieli na język zasobów i grafiki. W piwnicy byli krytycy, którzy znaleźli błędy w planach realistów. W życiu technika ta jest wykorzystywana przy użyciu trzech różnych przedmiotów - na przykład można umieścić trzy krzesła i usiąść na nich, wyobrażając sobie na przemian rolę marzyciela, realisty i krytyka, rozważając zadanie z trzech różnych stron.

Pytania do marzyciela:

• Jaki jest cel?
• Co czujesz, gdy osiągniesz swój cel?
• Czego nauczy cię osiągnięcie tego celu?

Pytania do realisty:

• Co musisz zrobić, aby osiągnąć cel?
• Jaki jest algorytm?
• Jak długo to potrwa?
• Jakie zasoby są potrzebne?

Pytania do krytyki:

• Czy wdrażamy plan?
• Czego brakuje w planie?
• Co może uniemożliwić jego wdrożenie?

Model GROW

Doskonała struktura rozmowy z pracownikiem, która zawiera kilka elementów. Na etapie Celu (cel) ten , kto działa jako trener (HR lub menedżer), pomaga pracownikowi zidentyfikować cel i znaleźć tzw. szycie miejsc z celami biznesowymi. W tym miejscu należy zadać pytania dotyczące znaczenia celu dla samej osoby. To pozwala ci to zrozumieć i wziąć odpowiedzialność za jego osiągnięcie.

Dla Rzeczywistych (sytuacji) przydatnych pytań, które pomogą ocenić mocne i słabe strony dostępnych zasobów. Zasadniczo - są to pytania zaczynające się od słów „Kto?”, „Co?”, „Gdzie?”, „Kiedy?”, „Ile?”. Tutaj także należy zadać pytania dotyczące odpowiedzialności: „Kto jeszcze oprócz ciebie wpływa na wynik? Jak silny? ”,„ Jak możesz na to wpłynąć? ”,„ Co dokładnie możesz zrobić? ”Ważne są również pytania dotyczące zasobów:„ Jakie zasoby już istnieją? ”,„ Czego brakuje? ”,„ Gdzie mogę zdobyć brakujące ?

Pytania fazy opcji (opcje) (wszystkie dostępne rozwiązania są brane pod uwagę i najlepsze są znalezione):

• Jakie są opcje?
• Co byś zrobił, gdybyś nie miał żadnych ograniczeń?
• Która opcja da najlepszy wynik? Dlaczego
• Jakie są zagrożenia?
• Co to jest „plan B”?

Główne pytanie „ Co robić” („Plan działania”) brzmi „Co dokładnie zrobisz, aby osiągnąć swój cel?” Dodatkowe pytania:

• Jaki będzie twój pierwszy krok?
• Kiedy zaczniesz?
• Jakie są oznaki, że zrozumiesz, że zbliżasz się do zamierzonego celu?
• Kto musi być informowany o swoich planach?
• Jak możesz się utrzymać?
• Jakiego innego wsparcia potrzebujesz?
• Czy masz pewność, że możesz zrealizować plan (w skali od 1 do 10)?
• Co nie pozwala na oznaczenie 10?

Inne akcenty

Zrozumienie specyfiki podejścia coachingowego w pracy z ludźmi jest bardzo proste, biorąc pod uwagę sytuację znaną większości firm. W jaki sposób wielu menedżerów zachowuje się, gdy podwładny woła w swoich sercach: „Nie mogłem wykonać zadania!” W odpowiedzi często brzmi: „Tak, za co płacisz?”, „Kiedy to się skończy?”, ? ”A potem sam menedżer rozwiązuje problem dla podwładnego. W ramach interakcji typu coaching menedżer zapyta pracownika, czego chce, co uniemożliwiło mu osiągnięcie zamierzonego celu. Dowiedz się, gdzie możesz uzyskać brakujące informacje i zapytaj, czego dowiedział się podwładny. Pokaż wsparcie, pozostaw odpowiedzialność pracownikowi, pozytywnie wpływa na jego motywację, pozwalając na rozwiązanie problemu.

Alexander TISHCHUK, certyfikowany mistrz biznesu,

Założyciel i główny trener Międzynarodowej Szkoły Coachingu i Mentoringu Master Coach Ukraine, kierownik Klubu Zawodowych Trenerów Ukrainy

Aby coaching był skuteczny, menedżer HR lub menedżer, podobnie jak pracownik, musi osiągnąć wymagany poziom dojrzałości i odpowiednio postrzegać ten styl interakcji.

Siedem podstawowych zasad coachingu

1. Przed zadaniem tak zwanych pytań wiodących ważne jest, aby uzyskać ich zgodę.
2. Rozmowa coachingowa nie powinna przerodzić się w „przesłuchanie”. Udostępniaj informacje o sobie, swoich myślach, uczuciach.
3. Coaching to „gra otwarta”. Żadnych manipulacji, użycia słów rozmówcy przeciwko niemu, „nadrabiania zaległości” w sprawie niespójności w informacji.
4. Każda pochwała zaczyna się od pochwały, każda krytyka zaczyna się od pochwały, każdy dzień zaczyna się i kończy pochwałą.
5. Często każda ważna informacja o firmie - o jej celach, zasadach, zasadach - jest uzyskiwana przez pracownika metodą prób i błędów. Konieczne jest przewidywanie tej sytuacji i informowanie pracowników na czas.
6. Podejście coachingowe do zgodności pracowników z zajmowanym stanowiskiem opiera się na „trzech filarach”:

• Zdolność poznawcza - zdolność mózgu do przetwarzania informacji w określony sposób.
• Wiedza i umiejętności - informacje i działania, których użycie nie wymaga świadomego wysiłku.
• Wartości i motywy - postawa pracownika do pracy na tym stanowisku.

1. Coaching kultury korporacyjnej powinien odbywać się na „trzech filarach”:

• Tworzenie rozwijającej się atmosfery - zdolność do tworzenia sprzyjającej atmosfery bezpieczeństwa, rozwoju i odpowiedzialności.
• Jednomyślność - wspólny system modeli do rozwiązywania zadań strategicznych i operacyjnych.
• Otwartość i przejrzystość - uzgodnione przez wszystkich pracowników standardów komunikacyjnych firmy.

Głównym zadaniem strategicznym podczas korzystania z coachingu w organizacji i wskaźnikiem jego sukcesu jest zaangażowanie wszystkich pracowników firmy w obieg pracy, od opracowania strategii do organizacji biura i jego miejsca pracy.

Oczywiście, aby w pełni wykorzystać coaching w pracy z pracownikami, wskazane jest, aby przejść specjalne szkolenie - nie tylko w celu poznania technik, ale także w celu zrozumienia poziomu odpowiedzialności, która odgrywa rolę trenera. Coaching nie tylko radykalnie zmienia podejście do pracy z ludźmi. Uzbrojony jest także w szereg narzędzi aplikacyjnych, które pomagają rozwiązywać konkretne problemy. Wiele z nich można zastosować nawet natychmiast po przeczytaniu artykułu - przyniesie to tylko korzyści.