Глава 6. ПЛАНУВАННЯ ЖИТТЯ І КАР'ЄРИ

6.4 Служебно-професійне просування персоналу

Службово-професійне просування - це серія поступальних переміщень по різних посадах, що сприяє розвитку як організації, так і особистості.

Це і пропонована організацією послідовність різних ступенів (посад, робочих місць, положень у колективі), які співробітник потенційно може пройти. Переміщення можуть бути вертикальними і горизонтальними.

Поняття «службово-професійне» просування і «кар'єра» є близькими, але неоднаковими. Термін «службово-професійне просування» є найбільш звичним для нас, так як термін «кар'єра» в нашій спеціальній літературі і на практиці до останнього часу практично не використовувався. Збіг наміченого шляху службово-професійного просування і фактичної кар'єри на практиці відбувається досить рідко і є скоріше винятком, ніж правилом.

Система службово-професійного просування - це сукупність засобів і методів посадового просування персоналу, що застосовуються в різних організаціях.

У практиці управління розрізняють два види посадового просування:

1) просування фахівця

2) просування керівника - має два напрямки: просування функціональних керівників і просування лінійних керівників.

Система просування лінійних керівників передбачає п'ять основних етапів.

Перший етап - робота зі студентами старших курсів базових інститутів або спрямованих на практику і вузів.

Другий етап - робота з молодими фахівцями, прийнятими в організацію.

Третій етап - робота з лінійними керівниками низової ланки управління і працівниками, які закінчили вечірні та заочні вузи, успішно працюють у своїх колективах і пройшли тестування.

Протягом всього періоду (2-3 роки) з даною групою проводиться конкретна цілеспрямована робота. Лінійні керівники заміщають відсутніх керівників, є їх дублерами, навчаються на курсах підвищення кваліфікації.

Четвертий етап - робота з лінійними керівниками середньої ланки управління. На даному етапі до вже сформованої групи молодих керівників приєднуються діючі перспективні начальники цехів та їх заступники.

П'ятий етап - робота з лінійними керівниками вищої ланки управління.

Призначення керівників на вищі пости - це складний процес. Однією з головних труднощів є вибір кандидата, який задовольняє багатьом вимогам. Керівник вищої ланки управління зобов'язаний добре знати галузь, а також організацію. Він повинен мати досвід роботи в основних функціональних підсистемах, щоб орієнтуватися у виробничих, фінансових, кадрових питаннях і кваліфіковано діяти в екстремальних соціально-економічних і політичних ситуаціях.

Ротація, тобто переміщення з одного підрозділу організації в інше, повинна починатися завчасно, коли керівники перебувають на посадах низового і середньої ланки управління.

У ряді розвинених зарубіжних країн є цікавий досвід управління службово-професійним просуванням управлінських працівників, який успішно використовується в наших організаціях.

Наприклад, типова схема службово-професійного просування в одній японській компанії така.

1) Випробувальний термін (1-3 роки), протягом якого працівник, який прийшов після закінчення вузу, здає додатковий іспит, щоб можна було визначити реальну цінність вузівського диплому. Далі працівник проходить курс орієнтації в справах компанії (від 2 тижнів до 6 місяців). Проводиться і ряд перевірок, в тому числі на лояльність.

2) Після випробувального терміну співробітника зараховують на постійну роботу, і протягом 8-10 років здійснюється планомірна ротація з посади на посаду, з відділу у відділ, стажування та закордонні відрядження. Діє також система відповідальних доручень, все більше ускладнюються з часом.

3) До 36 років працівник уже добре відомий компанії, і вона може вирішувати його подальшу долю: направити його або по системі руху керівних кадрів, або по кар'єрі фахівця.

Оскільки при системі планомірної ротації працівник знає, що він через певний час буде просунутий і тому потрібно підібрати собі заміну, більш динамічно здійснюється оновлення керівників, рух резерву кадрів на висування. Адже багато керівників, побоюючись підсиджування, підбирають собі заступників за принципом «чим гірше, тим краще».

Японська модель службово-професійного просування працівника управління представлена ​​на рис. 4.

Мал. 4. Японська модель службово-професійного просування працівника управління

На початок сторінки